En pleine saison estivale, sous une chaleur étouffante, la pensée de vous rendre au travail en débardeur, short et claquettes, ne vous a jamais traversé l’esprit ? Probablement que si, pour au moins certain(e)s d’entre-vous. Mais à défaut de règle clairement définie par l’employeur(-euse), que dit la loi à ce sujet ?
En principe, le Code du travail prévoit, aux salarié(e)s, le droit de se vêtir comme ils/elles le souhaitent sur leur lieu de travail. Toutefois, l’article L. 1121-1 autorise indirectement l’employeur(-euse) à imposer à ses salarié(e)s des contraintes vestimentaires dans certains cas où cela peut être justifié : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Par ailleurs, le Défenseur des droits sensibilise les employeur(-euse)s sur la question de l’apparence afin qu’ils réinterrogent leurs codes vestimentaires et leurs pratiques dans le respect du droit de la non-discrimination.
« S’agissant des tenues vestimentaires, le Défenseur des droits rappelle que les codes vestimentaires doivent être justifiés par la nature des postes concernés et qu’ils doivent être légitimes et proportionnées au but recherché. Ils peuvent s’appuyer sur des mesures d’hygiène et de sécurité ou peuvent répondre, dans certaines limites, à des considération d’image ou d’identification. Il insiste sur le fait que les codes vestimentaires qui obéissent à des stéréotypes de genre et qui exploitent notamment le capital érotique des femmes sont sexistes et discriminatoires. »
« Le Défenseur des droits décide de recommander aux employeurs de définir dans un document écrit toutes les contraintes et restrictions éventuelles en matière d’apparence physique et de présentation qui sont justifiées par la nature l’emploi occupé ou la tâche à accomplir en respectant le principe de proportionnalité, de former les personnels à ce sujet et de prévenir toute discrimination et harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique et à sanctionner les auteurs de ces faits. »
Décision-cadre 2019-205 du 2 octobre 2019 relative aux discriminations fondées sur l’apparence physique
La Cour de cassation, dans son arrêt du 28 mai 2023 relatif au port d’un bermuda, apporte des nuances à la liberté de se vêtir sur le lieu de travail. Elle pose le principe que la liberté de se vêtir à sa guise n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales garanties par le Code du travail.
Des restrictions ont ainsi été admises par la jurisprudence lorsqu’elles étaient dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Celles-ci peuvent tenir :
- À l’hygiène (par exemple, un ouvrier charcutier dont plusieurs clients avaient déploré la tenue particulièrement négligée)
- À la sécurité : l’employeur(-euse) a l’obligation d’assurer la sécurité des salarié(e)s et peut donc être tenu de mettre à leur disposition des équipements de protection individuelle appropriés et dans certains cas des vêtements de travail adaptés (il devra dans ce cas veiller à leur utilisation effective)
- À la décence (par exemple, le port d’un chemisier transparent, sans dessous, pour une aide-comptable, « de nature à susciter un trouble dans l’entreprise » – Cour de cassation, arrêt n° 82-43.824 du 22 juillet 1986)
- Au souci de l’image de marque de l’entreprise, notamment lorsque le/la salarié(e) est en contact direct avec la clientèle
Une interdiction de tenue doit être motivée et pertinente. Les employeur(-euse)s doivent concilier leurs besoins opérationnels et le respect des droits individuels, à travers une communication claire (par exemple en impliquant les employé(e)s dans l’élaboration du code vestimentaire), recommande le Défenseur des droits.
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